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整理解雇(リストラ)に関する注意点

整理解雇、いわゆるリストラとは、企業が経営上の必要から、余剰の従業員を解雇することによる雇用調整を意味します。対象会社に余剰人員が存在していたり、買収による管理部門の整理統合などにより、一定の人員が不要となる場合には、リストラなどによって人員整理を行う必要が生じます。

とはいえ、適法にリストラを行うためには厳しい要件をクリアしなければなりません。判例上一般的に要求される4要件は以下の通りです。

  1. (1)人員整理の必要性
    どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること
  2. (2)解雇回避努力義務の履行
    希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること
  3. (3)被解雇者選定の合理性
    解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。
  4. (4)解雇手続の妥当性
    解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること

このように、リストラを実施する際には、希望退職者の募集等の手続を実施するなど、かなり時間を要することになりかねません。また、仮にこれらの要件を充足したと考え、リストラを実施した場合であっても、解雇無効を原因として争われるおそれも十分考えられます。従って、M&Aを実施した後にリストラを行うことを容易なものとして捉えていてはいけません

このように、リストラに厳しい要件が課される理由は、会社が一方的に解雇という手法によって従業員を退職させているからに他なりません。一方で、従業員が退職届を提出し、会社がそれを受理するという合意退職の場合には、双方の合意に基づいた雇用契約の解消であるため、上記のような厳しい要件は必要ありません。従って、可能であれば、解雇ではなく、説得等による合意退職を目指すべきです。そして、買収実施前に対象会社において退職して欲しい従業員が明らかである場合には、これらの者が対象会社と合意退職することを買収条件とすることも考えらえます。買収後の見ず知らずの買主経営陣から退職勧奨を受けるより、長年に渡る人的繋がりの深い対象会社経営陣によって退職勧奨を受けた方が、納得したうえ合意退職に至る可能性が高いからです。

以上のように、対象会社における人員整理の問題が存在する場合には、最善の策を買収契約締結前後を通じて十分検討する必要があります。

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