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未払労働債務(対応策の検討)

①定額残業代制度

多くの中小企業が導入している残業代対策として、定額残業代制度(固定残業代制度)があげられます。これは、定額の残業代を毎月支払うことにより、一定時間の残業がなされていたとしても、追加で残業代の支払を行わないようにする手法です。未払残業代に関する法務デュー・デリジェンスを行う場合には、定額残業代制度について一定の知識を有していなければなりません。

定額残業代制度は、法律によって規定された制度ではなく、解釈によって一定の要件下において認められている制度です(小里機材事件判決:最高裁昭和63年7月14日判決等)。そして、当該要件も明確化されているわけではなく、現在においてもなお、裁判官によって要件が異なるなど、流動的な状況が続いています。そのため、定額残業代制度の有効性については、当該分野を熟知した弁護士によって行われる必要があります。

一般的に、定額残業代制度が有効であるための要件として、以下のものがあげられています。

  1. 定額的に残業代を支払う旨の合意
  2. 定額残業代と基本給等が給与明細等において明確に区分されていること
  3. 定額残業代の対象となる時間外労働の時間数や残業代が明示されていること

そのため、これらの要件を満たさない定額残業代制度を用いている会社については、定額残業代部分を否定して未払残業代を算定しなければなりません。多くの中小企業が定額残業代制度を採用しているものの、上記要件を適切に満たしているケースは、実はかなり希です。法務デュー・デリジェンスを実施すると、就業規則上定額残業制度を規定しているものの、給与明細上は定額残業代と基本給等が区分されていないケースも散見されます。

M&Aを契機として、従来の欠陥のある制度設計を見直し、適法な定額残業代制度を設定し直すことも可能です。そのため、法務デュー・デリジェンスの際に定額残業代制度の欠陥が明らかとなった場合には、その対応についても行うべきでしょう。

②管理監督者の範囲

中小企業の残業代対策として、管理監督者の活用もあげられます。これは、「監督若しくは管理の地位にある者」(労働基準法41条2号)については、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されない、つまり、残業代が発生しないということを利用した残業代対策です。なお、仮に管理監督者に該当するとしても、深夜割増賃金については発生しますので、留意が必要です。

管理監督者による残業代対策は、従前から広く採用されていたのですが、日本マクドナルド店長事件(東京地裁平成20年1月28日判決)によって一躍世間に知れ渡ることになりました。日本マクドナルド店長事件でもマクドナルド店長の管理監督者性が否定されたように、管理監督者に該当するための要件は、非常に高く設定されています。そのため、現在、管理監督者という理由によって残業代を支払っていない会社であっても、後日管理監督者性が否定されれば、多額の残業代を支払わなければなりません。

管理監督者の要件について、各種裁判例は以下の点を重視しつつ判断を行っていると考えられています。

  1. 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること
  2. 自己の出退勤を含め、労働時間管理について裁量権を有していること
  3. 一般の従業員と比べ、地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

これらの権限を有している者は、中小企業においては社長か取締役レベルに限られるのではないかと考えられます(取締役は会社と雇用契約を締結しておらず残業代は発生しません)。そのため、法務デュー・デリジェンスを実施している際に、管理監督者を理由として残業代を支払っていない事実を把握した場合、未払残業代が発生しているおそれが高いものとして慎重に検討を行う必要があります。

③裁量労働制

その他の残業代対策として、裁量労働制を採用している会社も見受けられます。裁量労働制は、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者に委ねる必要がある場合に、実労働時間とは関係なく、労使協定や労使委員会の決議で予め定めた時間を労働時間とみなす制度です。裁量労働制には、専門業務型裁量労働制(労働基準法38の3)と企画業務型裁量労働制(同法38の4)の2つの制度が存在します。

裁量労働制は、法令によって、対象業務や手続上の要件が詳細に定められています。その上、形式的に対象業務に該当する場合であっても、補助的な業務に従事している者は対象外となります。たとえば、チームリーダーの管理の下で業務遂行を行っている者や、プロジェクト内で業務に付随する雑用清掃等のみを行う者は、たとえプロジェクトチームの一員として裁量労働制の専門業務に従事していたとしても、適用対象外となります。

裁量労働制の対象者であっても、上記のような理由により要件を満たしていないことが判明した場合には、通常の労働者と同様に時間外労働が発生していないか検討を行う必要があります。

そのため、対象会社が裁量労働制を採用している場合には、裁量労働制に関する全ての要件を満たしているのか調査を行い、その結果、要件を満たしていないと判明した場合には未払残業代の算定を行う対象としなければなりません。

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